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派遣先として考えておくべき「2018年問題」

前回、企業が取るべき『無期雇用転換』の対応について記載したが、派遣会社も自社の派遣社員に対して同様の対応が必要であり、また2018年問題には「抵触日対応」も含まれていることから、「派遣先としてどうするべきか」という問合せを多くいただいている。

関連記事:【無期雇用転換】あと半年、企業が取るべき対応とは

某有名経済誌でも特集が組まれたりしているが、都市部を中心に、大手事務系派遣会社の派遣料金は2~3割増しとなる見通しで、採用難の状況下で派遣先もそれを受け入れざるを得ないだろうと言われている。

何故か?

 1つは派遣元にとっての「無期雇用問題」である。2018年4月以降、多くのスタッフに無期雇用申込権が発生する訳だが、現在の「有期契約」前提の契約の収益構造のままでは、無期化した際のリスクを賄うことは難しく、派遣料金アップに踏み切らざるを得ない。
派遣先との派遣契約は当然「有期」であることから、万が一派遣契約が終了し、派遣先の確保が出来ない場合の給与を担保しなければならないなど、多くのリスクが伴うことから、法改正が行われたころは、一部を除いた大手事務系の派遣会社は「派遣元無期雇用は難しい」「できても一部の優秀層に限定されるだろう」との見方を示していた。

しかしここに来て、無期雇用を積極的に進める動きが出て来ている。

それには、「抵触日問題」に加え、昨今の人材難が大きく影響している。
2015年の法改正で、抵触日が個人付となった※ことで、別の人材を派遣してもらうか、派遣元で無期契約をしている人を派遣してもらうことで、同じ派遣社員に同部署あるいは同業務で働いてもらうことができる。(ここでは派遣先直接雇用の選択肢は一旦置いておく)
※事業所抵触日はあるものの、派遣先目線では同部署でも人が変われば継続的に派遣利用が可能になる。また派遣元で無期雇用契約をしている派遣社員は期間制限を受けなくなる

 長く安定して働いている派遣社員を別の就業先にわざわざ異動させるのは、そのタイミングでの離職リスクが大きい。派遣先が多い大手派遣会社でもあっても、なかなか通勤圏内に同業務・同水準の仕事がある保証はなく、まして長く働いてきた人ほどステップアップを求めてより高い待遇を求めるからだ。
 同時に、その派遣社員のポストに対し、スムーズに人選できるとも限らない。人材を用意できない場合は、そのポストを明け渡すことになりかねない。

派遣先を交換すれば何とかなりそうなイメージを抱きがちだが、うまくいくのはほんの一部と考えるべきだろう。採用難が続き新規人材募集コストが上がり続けている派遣会社にとって、3年以上働いているスタッフはまさに宝であることから、雇用リスクを伴ってでも、「囲い込み」をせざるを得ないというわけだ。
 従って

 冒頭にも述べたとおり、都市圏の派遣料金の相場は20〜30%上がると言われており、既に派遣会社からの交渉を受けている企業も少なくない。地方製造系や物流関連業務にも、間もなくその波は来るだろう。

 一方派遣先にとっても、長く働いている派遣社員に継続してもらえるのはありがたく、優秀層を確保する効果は大きい。

 あとは気になるコスト(派遣料金)とのバランスということになる。
 コストアップするくらいなら別の人材を派遣してもらいたい、という企業も当然あるだろう。簡易業務帯や、派遣社員を多く活用している企業にとっては派遣料のアップは収益を直撃するので簡単にOKという訳にはいかない。ただ人材が集まらないリスクの方が高く、継続受入に踏み切る派遣先も増えているのも現実のようだ。

◆派遣会社に確認しておくべきこと
 ・抵触日に対する考え方、自社派遣社員の無期権発生に対する考え方
 ・対象になる派遣社員とそのタイミング
  (対象の派遣社員の自社にとっての必要度→現場に確認)
 ・上記に伴う派遣料金や契約ルールに関する要望

 複数の派遣会社と取引をしている場合は、全ての派遣会社に確認をしておく必要もある。なぜなら一部の派遣会社が無期化したり待遇を上げたりした場合に、待遇差が生まれて優秀な人が忙しい時期に離脱してしまう…ということもあり得るからだ。

 「人材不足による倒産」なども増える昨今、単純に人件費だけで考えていては事業が成り立たなくなることもある。自社の状況を鑑みて、いずれの選択をするにしても派遣会社の方向性を確認し、良く相談をした上で選択をするが必要だ。

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