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5年無期雇用転換と、製造業における対策の限界

5年無期雇用転換と、製造業における対策の限界

2013年4月1日に労働契約法が改正され、いわゆる「5年無期雇用転換」が打ち出されてから早くも4年が経とうとしています。国からは雇用の安定、労働者からは安定は勿論正社員化の要望なども聞かれる中、企業はどのように対応するべきでしょうか。

「5年無期雇用転換」が打ち出された当初、多くの企業は自社の契約社員・期間工などに「2年11ヶ月」などの雇用上限を設け、無期雇用転換をしないことが前提になっていました。(別途登用制度を設けている場合もありますが、多くの場合は狭き門です)

ただし昨今の人材不足から、2年11ヶ月で契約を満了させて新たな人材を採用することが非常に困難になり、そこから更に雇用上限を「4年11ヶ月」に延長している企業も多く見られるなど、人材確保の難しさが伺えます。

つまり無期雇用のリスクよりも人材確保の重要性が高まっている今、無期雇用転換は殆どの企業において検討すべき事項となり、「無期雇用転換を避ける」のではなく、「どのような労働条件で無期雇用転換をさせるのか」が目下の課題であると言えます。

ただし製造業を始めとした有期契約社員に頼ってきた企業の多くで、その対策が遅れているのが現状です。

その理由の1つとして挙げられるのが、今回の法改正では「別段の定めのない限り、直前の有期労働契約と同一で構わない」という一文があります。簡単に言えば「無期雇用にさえすれば有期契約時と労働条件を変える必要はないですよ」と。
この一文があることで「申し込まれれば、そのままの待遇で無期にすればよいだろう」と思っている企業は少なくありません。

はたしてそうでしょうか。

今回の労働契約法改正は「雇用の安定」を目的としていますが、実はその背景には「(社会保険料などの)財源の確保」があります。当然表立って出る話ではありませんが、2017年10月のパートタイマーへの保険加入用件拡大があるように、今回の労働契約法改正でもここを目的の一つとしていることは想像できます。

5年無期雇用転換と、製造業における対策の限界

それを裏付けるように、「労働条件は変えずに」と謳う一方、「1億総活躍プラン」として「非正規社員賃金ベースを正社員の80%まで引き上げ」や、「同一労働同一賃金の実現」に向け、経団連とともに着手しています。
また労働者側もただ雇用安定を求めるだけの人もいれば、当然これを期に「正社員登用」を望む方も多く出てくるでしょう。

この両者の動きを見れば、正社員と業務内容に大差のない契約社員を、「無期雇用にさえすれば労働条件を変える必要はない」と安易には言えないのではないでしょうか。

とはいえ有期社員を全員正社員化することはコスト増に直結し、経営的にも容易に判断はできないでしょう。そこで、必要になってくるのが「新設正社員区分」です。
待遇や業務内容を考慮した上で社員区分を再度明確にする、待遇面だけでも決めなければいけないことは多岐に渡ります。

また、決めてから運用するまでに要する対応・時間を考えると、期日が差し迫ってからではなく、今すぐに準備を進めることをお奨め致します。

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