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雇用問題の死角vol.3 ~生産性向上のための育成型請負~

~職能向上教育から外形基準・実態の整備まで~

常態化する「ラッシュオーダー」

今年度の景気の見通しについて、「緩やかながら回復していく」と言われていますが、完成品メーカーにおいてはこれまでにない慎重姿勢を見せてい ます。発注パターンが従来の1~2ヶ月という納期から変化し、1~2週間という短期の「ラッシュオーダー」が増えてきていることからもその傾向が推察され ます。

「ラッシュオーダー」とはギリギリまで発注を遅らせ、部品の在庫リスクを取らない方法ですが、短納期に加えて、一度に大量に納入するケースが多いのが特徴です。しかし、製造各社とも全世界で設備や人員を削減しており、フル操業に戻すのは容易ではありません。

今後、仮に景気が回復し、需要が戻ったとしても、在庫圧縮の効果を経験した完成品メーカーがラッシュオーダーを常態化させる可能性が高いとも言われています。

国内生産現場の選択

国内メーカーがグローバルな競争を勝ち抜き、発展させていくには繁閑の波の激しい製造現場において、派遣労働者の活用は不可欠でした。

昨秋からの世界的な金融危機を背景に、雇用調整が本格化した製造業ですが、それに伴い雇用環境問題に対する社会的関心・要請はますます高まりを見せています。

今後、なんらかの法改正により派遣が使いにくくなった場合、メーカー企業の直接雇用か請負の二つが考えられます。

直接雇用では、雇用の流動化が図れずグローバルな価格競争に対応できない。また請負についても、告示37号の理解が不十分なため請負はリスクと考えたり、告示37号に対する誤解により基準をクリア出来ないと早まった判断をしている企業は少なくありません。

「人材確保」という課題

直接雇用を選択するにしても請負を選択するにしても人材吸引という課題を常に考えなくてはなりません。今までの人材会社は大量に人員を確保して おき、各現場に配置してきました。その中で寮完備、送迎等のインフラを整えることで人員を循環させて人材サービスを展開してきました。

したがって、「短期的に市場から人材を確保する」というノウハウを蓄積しないまま、ハードパワーのみを整備してきたのが実情です。

しかし、今回の景気後退による生産量の減少から、人員調整を行ってきたため、大量に抱えていた人員を放出した状態の人材会社では、前述したような急なラッシュオーダーには対応することができなくなっています。

「市場からの良質な人材の吸引」とは、労働者の立場になり「職能訓練の機会設定」「教育・検定制度の整備」を実践することで、地元労働者との関係を築くことにより蓄積されていくのです。

育成型請負とは

国内の生産現場における生産性の向上・雇用の在り方というマクロ的観点から、その雇用の主な担い手である国内製造業において、告示37号をはじめとした労働関係法令を正しく理解し、外形的にも実態としても法令を遵守した請負の活用が必要となります。

また、教育訓練においては、スキルのみでなく「Employability(雇われうる力)」・「職能」を向上させることが生産効率を高め、競争力を強化させることになります。

難易度の高い技術を習得している、経験があるということは、技術に対する能力そのものがあるということではなく、その基となる「労働人としての能力」があるということなのです。

つ まり、「真面目に、ちゃんと仕事をやってくれる人材」ということから考えると、「資格」「技術」そのものよりも、やはりちゃんとやってきた期間の「姿勢・ 態度・行動」をきちんと教育訓練・評価することが企業の生産を強化し、ものづくり日本の継承・発展へと繋がっていくのです。

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