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雇用問題の死角vol.4 ~育成型人材活用のための教育訓練プログラム~

~雇われうる人材となるには~

概念の理解を求める教育

なぜ、概念の理解が必要なのか・・・

意欲や考え方は目に見えません。意欲があってもなくても、考え方がわかっていてもいなくても、仕事をやりさえすればよいのでしょうか。

確かに仕事ができることは大切です。必要とされることが実践できるかと考えたときに、その時には、「やれ。」と言われれば、器用な人はできるかもしれません。

ただ、目標や仕事に対する考え方をもっていなければ、仕事としてやり続けることは出来ないと思うのです。

・・・だからこそ、仕事に対する考え方の理解、概念の理解を求める教育が必要なのだと考えています。

仕事とは、遊びでも趣味でもありません。必要なこと、やらなければならないことをやることです。

「仕事とは何か?」という根本的かつ重要な考え方を軸として、1つ1つの行動理由を明確化し実践させ、実際に動ける社員へと導いていくことが、企業の成長要素となるだけでなく、社会的要請にもなりつつあると考えます。

「仕事を任せたい」と思う基準は人それぞれではないことを、早い段階で教え、伝えることが大切だと考えています。

通用する労働価値とは

筆記試験には受かったとしても、それだけで価値の高い人とは言えず、労働力として期待できるかというと、そうではありません。

その資格を持っていることでその人が生産性の高い人と言えるのでしょうか。

難易度の高い技術を習得している、経験がある。それは確かに大事なことです。

しかし、その技術を取得したこと、経験を積んだことは、その仕事や技術に対して能力があったから、ということではなく、その基礎になっているのは、そうなるまでに継続してきた「勤勉さ」があったからだと思うのです。

その勤勉さこそが、「労働人としての能力=職能」であり、それこそが重要なのです。

労働の価値として必要なことは、継続的な期間での真面目な態度であり、その態度も考え方が分からなければ変わるものではありません。

つまり、「真面目に、ちゃんと仕事をやってくれる人材」ということから、「資格」「技術」そのものよりも、やはりちゃんとやってきた期間の「姿勢・態度・行動」をきちんと教育訓練・評価することが企業の生産を強化し、発展へと繋がっていくのです。

基本的な考え方として

若手社員の早期退職が深刻化の原因として、特にモチベーション低下が問題になっています。厚生労働省の調査では、就職後3年間の離職率は、大卒37%、高卒50%となっており、入社後も仕事に対する意欲が維持できるよう、 企業側の対策の重要性が増しています。

また、単発的に教育研修を実施したとしても、一定以上のモチベーション向上には繋がりません。

その場でその時は理解したとことが、日常業務の中で埋没し研修効果は日々低下していきます。「仕事」「働くこと」に対する考え方を自分の中に落し込み、日々実践、継続する環境が求められます。

人の行動を変えるのは一朝一夕では不可能です。

その理由は、その人の今の行動も、今までの経験の中で時間をかけて形成されたものだからです。

行動を変えるには、態度を変える必要があり、態度を変えるには、考え方・意識を変える必要があります。

「仕事とは何か?」という根本的かつ重要な考え方を軸として、必要な意識と求められる態度を教えることが必要なのです。

日常の仕事の中で日々実践すること、継続することの環境の中で形成されるのです。

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