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連載コラム
『カウンセリングルーム ~LQP事務局に寄せられるコメントから~』

第6回「【採用難】時代の人事と現場のギャップとは」

「採用難」という言葉もかなり聞き慣れてきた 昨今、有効求人倍率は更なる上昇を続け(1.5倍と、とうとうバブル期を超えましたね)、雇用形態に関わらず人材不足が続いている会社が多いことを実感しています。

採用や人事担当の方は、現在の転職市場の状況をよくご存じだと思いますが、一方で現場の社員は「何となくニュースで見て知っている」程度の方が多いようです 。

直接、採用に携わらないと実感しづらいため仕方がないのですが、採用担当者からは、

「これだけ求職者も少なく他社との取り合いになっているのに、現場は相変わらず求める人材のレベルが高い」
「今どき厳しい面接や、長期間の選考試験などやっていては採用できないのに、現場がやり方を変えてくれない」

といった意見がよく聞かれます。

もちろん一定レベル以上の人材を求める必要はありますし、高度な知識・技術を要する人材を募集されているケースもありますが、求人倍率が低かった時期と同じ感覚でいると、思い描いた採用成果を出すのは難しいことは確かです。

実際に、選考方法を変えている企業が増えてきており、昔からの採用手法を変えていない企業との差が出てきているようです。

具体的には…

1.応募から面接、採否連絡までの期間短縮
→期間が長いほど、応募者が他社に流れていく確率が高まる

2.審査の簡素化
→書類選考を挟むことで(そのハードルが高いほど)選考辞退の確率が高まる

採用担当者は「応募者側が会社を選んでいる」ことを認識し、いかにして自社に来てもらうかを考え、選考を通して自社の魅力を知ってもらい、自社に「入りたい」と思ってもらうことが必要になります。  

こうお話すると、「うちへの志望度が低い証拠だ」と仰る方もいらっしゃいます。

そうです!

その通り、初めから志望度の高い人はいません。そういった人材を 採ろうとすること自体、難しいことを認識しなければなりません。(よほどの人気企業でない限り。そして人気企業は志望度の高さで人を採っていないのも事実です)

つまり「選考=人を選ぶ(ジャッジする)」という感覚はすでに古く、「企業が求職者にアピールできる チャンス」と捉えることができるかが、採用の勝敗を分ける一つの要になります。

採用担当の方には当たり前の話かもしれませんが、まだまだ現場にはその感覚は薄いようです。とはいえ貴重な採用チャンスを逃すわけにはいきませんから、現場に働きかけていくことも、採用担当者にとって急務と言えそうです。

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『カウンセリングルーム ~LQP事務局に寄せられるコメントから~』

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