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「5年無期」転換について、管理監督者が知っておくべき3つのこと

2018年4月が過ぎ「無期雇用転換」の対象者が出てきている企業も少なくないだろう。かつては「長期的な業務確保が保証できない」「コスト維持が困難」等の理由から無期雇用転換へは消極的だった企業も、人手不足・採用難の影響によって、長期勤務者を囲い込む動きが目立ってきている。

そのような中、人事担当者には当たり前の無期雇用転換ルールが、現場の管理監督者まで浸透していないという声も目立つ。人事がすべて把握・対応できるとは限らず、現場での初期対応を間違えた結果、トラブルに発展するケースもある。
現場の管理監督者が正しい知識をもって対応することが必要であることから、あらためて管理監督者が知っておくべき基本的なことについて記載したい。

1.無期転換権の発生要件

そもそものルールとして、管理者は、自部門の誰が対象になるかを当然把握しておきたい。大半の方が、「5年勤務すれば無期転換できる」というおおよそのイメージを持っているが、細かいルールは意外と知られていない。例えば、

・無期転換権が発生するのはいつからなのか?
・一度退職し、再入社した場合はどうなるのか?
・季節的な勤務を毎年しているアルバイトは対象になるのか?   など。

申し出る人が必ずしも正しい知識を持っているとは限らないため、(その都度、人事に確認をするのも大事なことではあるが)最低限の知識は持っておきたい。

また「5年経過した日から無期契約になる」と勘違いしている方も意外と多い。入社日から5年経った日ではなく、それを含む契約期間内に申込み権が発生し、申し込みがあった契約期間が終わった翌日から無期契約に転換される。同じ入社日でも、契約期間により権利発生のタイミングが異なることもあるため、ご注意いただきたい。

また先に挙げたような一度雇用契約が切れているケースについて、通算雇用期間が「リセット」されるクーリング期間は通常「6ヶ月以上」だが、雇用期間により変動する。厚労省のサイトなどで確認いただきたい。

2.「無期雇用」とは何か

無期雇用になると、今と何が変わるのかを知っておく必要がある。良く勘違いされるのが、「無期雇用=正社員」ということだ。正社員転換をしている企業もあるが、契約期間を無期にする以外は何も変更しない企業も多いだろう。
人事が正しい情報を発信していても、直属の上司が「正社員」と発してしまうなど対応を間違えていると、「正社員になれると思っていたのに…」などと意見が食い違うことになり、最悪の場合は退職やトラブルに発展するケースもある。労使互いに良いことが無いので、認識を統一しておきたい。

3.同一労働同一賃金の考え方

上述2.にも関連してくるが、今後多くの企業で無期雇用社員から、「自分たちは正社員と何が違うのか?」という疑問が出てくることが予想される。というのも、ほぼ同じ仕事をしていて、中には正社員よりもベテランのパートや契約社員が巷には多いからだ。
待遇格差が労働契約法の不合理な労働条件にあたるとして判例なども出てきているが、今後は更に「同一賃金」が広く認知されるようになる。企業が本格的に直面していくのはこれからだ。正社員登用する場合もしない場合も、「正社員に求めること」「契約社員に求めること」を、責任範囲や仕事の区分などの面で明確にしておく必要がある。

以上、基本的なことをまとめているが、いずれも「人事に話が上がってくる頃にはすでにトラブル」になっているケースが非常に多いことから、管理監督者への周知を強くお勧めしている。労働基準法や安衛法などの労務管理知識などと併せて教育するのも有効なので、この機会に一度、自社の状況をチェックされてはいかがだろうか。

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