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育成のPDCAサイクルでダイバーシティマネジメントを実現する
第1回 人材育成を妨げる 経営・人事・現場の分離

ダイバーシティマネジメントは、「多様な人材を取り込み、その人材が実力を発揮できるとともに、その実力に応じて正当な評価を受けられる仕組みを構築すること」ですが、ダイバーシティを掲げつつも、実際は何らかの社内的ハードルを言い訳に実現できていないことが多いのではないでしょうか。

ここでは、多用な人材の能力開発と活用について、当社の経験を交えながら、考えてみたいと思います。

人材育成を妨げる 経営・人事・現場の分離

ダイバーシティマネジメントを考えるには、まず自社の「人材活用の課題」を正しくとらえておく必要があります。その上で今回特にお伝えしたいのが、多くの企業で「経営」と「人事」と「現場」が融合していない状態が非常に多くみられる、ということです。

例えば、社員育成の場合、人事部は「組織をどうしたいのか?」という経営のグランドデザインを理解していない社員に、表面的なビジネススキルだけを身につけさせようとしていないでしょうか。現場は、目の前の業務に手いっぱいで、若手の教育は後回し。そうやって、「学びの目的が曖昧」なまま、「ロジカルシンキング」や「コーチング」などのスキル研修だけを受けさせても、なかなか人は育ちません。


経営・人事・現場の融合

中には、「年間の教育費を使うために研修する」といった、予算消化を目的としている企業も見受けられます。これでは、長いスパンを見越して社員を育成することはまず難しいでしょう。

他にも、3者が融合していない状態がよく見られるものとして、

  • 自社で活躍できる社員の見極め(採用)
  • 本人の活躍に応じた(納得度の高い)評価
  • 能力に応じた配置(管理)

なども挙げられます。

このように社員育成ひとつ取り上げて考えてみても、3者の融合は必要不可欠ですが、なかなか実行できていないのも現実です。次回は、社員育成において3者を融合させていくことについて、もう少し具体的にお話いたします。

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