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育成のPDCAサイクルでダイバーシティマネジメントを実現する
第5回 現場の実践に繋がるトレーニングの考え方

CAMの集合トレーニングでは、今までの集合研修と異なり、いわゆる研修講師による「講義」には主軸を置いていません。当社独自のコンテンツにより、「なぜ必要か?」、「なぜ続けるのか?」、「具体的には何をどうするか?」を仕掛けの中で自ら気づき、学ぶことができるようにすることに重きをおいています。

人事と現場が連携した人材育成

講師から「押し付けられたもの」ではなく「自分で気づいたこと」だからこそ、現場での実践に繋がります。

加えて、継続トレーニング(=LQプログラム)によって、日常的な自分自身の行動を1ヶ月単位で自己チェックし、同時に上司による第三者のチェックとともに上司からフィードバックを受けます。

フィードバックの内容は、各チェック項目に入力された内容を当社独自の解析プログラムによって分析・数値化したものであり、細かい診断結果となって本人の元に届きます。診断結果によって、自らの強みと弱みを客観的に把握できるとともに、改善項目や改善ポイントが分かり、次の行動に繋げることができるようになります。

現場の上司が評価や診断を行うことで、上司としても「自分の部下がどのような研修を受けているか」、「上司が部下に対して担うべき責任」を理解してもらうことができます。

この一連のトレーニングによって、

1. 日常業務において「成果につながる行動」が習慣化する
2. 求められる行動項目をリスト化することで、社員の個々の課題が明確化する
3. 数値化された診断結果を得られることで、社員の成長レベルが定量化できる
4.「評価される行動」の内容を明確に社員に提示できる

といった4つの効果が期待できます。

つまり、PDCAを繰り返し、習慣化することで人を育てるわけです。能力の定義は難しいので「行動」とうい目に見える成果を定量的に計測することが適切です。このように現場の上司を巻き込んで社員育成を行うことで研修内容が現場に浸透することになるため、従来の研修と異なり、人事と現場が連携した人材育成を実現できます。

多様な人材を活用することは、基準の曖昧さにつながります。上記トレーニングを設計することで、レベルや層・雇用形態に応じた「求める基準づくり」を構築し、多様な人材を受け入れる基盤づくりができるようになるわけです。(図表3,4)

ここまではPDCAサイクルを回していく手法をお話しましたが、次回はチェック結果、すなわち「評価」を育成に活用することについて、お伝えします。

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