人事労務の総合ソリューションサービス:キャリアアセットマネジ株式会社
  • HOME »
  • »
  • 【無期雇用転換】あと半年、企業が取るべき対応とは

【無期雇用転換】あと半年、企業が取るべき対応とは

2018年4月まで残り半年を切った。すでに対策を取った企業も多いと思われるが、あらためてポイントを確認したい。

① 無期転換権行使は避けられないと考える

企業によっては、今後の事業の動きを鑑み、無期転換が難しいと考えているところは少なくないだろう。
以前は「あらかじめ労働者から無期転換の申込みを行わないという合意を行うことはできるのか」との質問をいただくこともあったが、当然、申し込みを行わないことを条件とした契約更新を認めることはできない。

無期労働契約への転換を避けるためには、契約期間が通算して5年以上にならないようにするしかない。ただし5年未満であっても、「雇止め法理」により、労働者側に契約更新の「合理的期待」、つまり「雇用継続してもらえるだろう」と労働者が思うような状況が客観的に認められる場合は、雇止めは無効となることが多い。

雇止め無効を防ぐポイント3点は下記の通りである。

1.雇い入れの際に、雇用期間(通算契約期間)の上限を設け、合意しておく。
その際注意が必要なのは、「例外」を作りたくなっても、既成事実を作らないこと。つまり継続雇用したい人がいる場合は、厳格に試験や評価を行った上で正社員や無期契約社員などの別の制度へ登用する。

2.契約更新の判断はルール・評価に基づいて運用する。客観的な指標を以て、都度更新可否を判断すると同時に、次回の更新有無と更新条件を明確にした上で更新契約書を作成する。また労働者にもそれを伝える
(間違っても「契約書を渡すだけ」といういわゆる「自動更新」の状態にしない)

3.正社員等無期契約社員と、契約社員の区別を明確にする
特に業務内容、賃金、権限と義務(残業の有無、転勤や勤務地制限の有無)について厳密に区別し、労働実態が同じとならないよう留意する。

② 無期労働契約転換を行った労働者の労働条件

無期転換後の労働条件は、別段の定めのない限り従前の有期労働契約と同一となるため、無期転換=賃金や待遇のアップ とは限らない。ただし「別段の定め」には、就業規則が含まれるので、誤解が起こらないように正社員とは別の無期契約転換後の制度の定めが必要である。
多くの会社では「有期契約社員」の就業規則に、無期の制度を追加しているが、先述の「雇用上限を設けている」場合などでは「無期契約社員制度」を別で作ることも多い。

いずれにしても、無期転換労働者の労働条件を就業規則であらかじめ定めておき、できるだけ労働者にも労働条件等について説明・明示しておくことが、無用なトラブルを防止することになる。
また条件設定については、2016年12月に厚生労働省から「同一労働・同一賃金のガイドライン案」が出ているため、それも参考にしたい。

上記についてまだ準備が整っていない企業については、最初の無期契約転換が発生する可能性がある2018年4月1日までに制度構築することは勿論、すでに労働者からの問合せが発生している現状を考えると、一刻も早い着手が必要だ。

■ 雇用対策コンサルティングのページはこちら
http://www.ca-m.co.jp/consulting/

CAMの研修映像コンテンツ
採用情報 仕事は一生。楽しくやらなきゃもったいない
CAMの【ストレスチェック】トータルサポートサービス
C-enバナー
障がい者雇用の促進をサポートする 障がい者雇用研修
早期離脱の繰り返し防止対策バナー

PAGETOP
Copyright Career Asset Manage INC. All Rights Reserved.