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【長時間労働の是正】企業側が取り組むべき対策とは?

政府が積極的に取り組んでいる「働き方改革」、企業側としても大きな課題として対策を講じていく必要が出てきそうだ。なかでも中心的な話題は、長時間労働の是正だろう。
今年度から始まった月80時間の残業が疑われる全ての事業所への監督指導も強化していく方針を打ち出し、また退社してから翌日に出社するまで一定時間の間を設ける「勤務間インターバル規制」を導入する中小企業には助成金を支給するなどといった予算拡大に向けた動きもある。

長時間労働の是正は労使双方で望ましいことではあるが、実態としては少し複雑である。
労働者側からすれば生産性を上げれば上げるほど残業代が削られ所得が減る。個人差はあるが、残業代も安定収入として組み入れている労働者が殆どである。
また環境・心理的側面もある。休日出勤・残業といった長時間勤務は、企業や組織への貢献度として業績や昇進・昇給にも絡んでくるケースである。
上記2つを取ってみても、長時間労働の是正は簡単な道のりではないことが分かる。

業種や職種問わず長時間労働の是正については取り組むべき課題となっているが、ここで代表的な対策を紹介していく。

①早朝出勤やノー残業デーの取組み

全社的に取り組むことで社員の意識改革に繋がる。全体的な労働時間短縮には有効な手段のひとつである。
一方で、部署や取引先ごとに異なる納期があることで例外を認めるケースが出てきて形骸化してしまうケースや、早朝出勤の制度を設けた場合にも、退社時間が変わらず却って悪循環に陥るケースもある。

②人員配置転換や外部委託化

時期によって繁閑の波がある、または時間はかかるが比較的単調な作業でマニュアル化できる場合などは外部委託という選択肢がある。コストを抑えながら、正社員をよりコア業務へと特化させていくことができるメリットがある。
反面、業務の洗い出しから配置転換・外部委託化という作業自体に相当なエネルギーを要するため、なかなか踏み込めないという実態がある。
単純に労働時間だけ減らすのでは、生産の量・質は維持できない。組織や個人に業務の偏りがないかを確認し、必要な人的資源を投下していく必要がある。また役職や期待されている仕事に見合った仕事がされているか、業務の無駄はないか、といった業務の洗い出しも必要となってくる。

③人事・評価制度の見直し

厚生労働省の「平成27年就労条件総合調査」によれば、変形労働時間制を採用している企業は52.8%、みなし労働時間制を採用している企業は13.0%となっている。いずれも社員人数が多い企業ほど採用している割合が多い結果であり、自社の実態に合った労働時間制を考えてみることも選択肢のひとつと言えるだろう。
また、作業効率が悪い人の所得が増えるのではなく、作業効率が良い人、求める成果に対して結果が出た人に対して評価される仕組みも組み入れていきたい。評価制度に盛り込んでいき、評価・賞与への還元が長時間労働の是正の後押しとなってくる。

以上、代表的な対策3つを紹介したが、いずれもメリット・デメリットがあり、自社にあった対策を複合的に考えていく必要がある。
中途半端に取り組んでは、却って生産性の非効率化を招く。長時間労働の是正は、優先順位と目標を決め、スケジュールを立てて実行に移すことが重要な要素となってくる。
全社的な取組みでもあるため、部門間を跨いだプロジェクトチームの発足など協力者を得ることもお勧めしたい。

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