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新・雇用戦略No.10 ~請負・委託の取り組むべき課題~

派遣法改正後を睨んで代替的な人材活用手法の検討が進んでいる。派遣の利用が原則的に不可能となる製造業だけでなく、「専門26業務適正化プラン」に代表されるコンプライアンス面の厳格適用により事務系派遣においてもその動きが活発化している。

代替手法として注目を集めているのが「製造請負」「事務委託」といった業務の請負・委託化である。製造業においては平成16年、19年の派遣法改正以前は請 負が主流となっていたが、「偽装請負」の社会問題化を受けて派遣への移行が進んだ経緯があり、いわば先祖返り現象とも言える。一方の事務マーケットにおける委託は、コールセンターなど一部業務では一般的であったが、国や地方の行政機関で一部業務を委託する動きが出始めるなど、より多くの分野で利用が進むと 見られている。

請負・委託ともにコンプライアンス面で満たすべき基準として「(旧)労働省告示37号」(通称、37号告示)が知られているが、双方に共通して潜在している課題はそれだけではない。

突発的な業務量の変化に対応する調整弁として機能していた請負であるが、ノウハウ伝承や製品の質低下といった生産性に関わる課題が多くあがっている。また、この根本原因として労働者の定着率の低さも指摘されることが多い。さらに「偽装請負問題」で度々話題に上った「実質的な使用関係」の問題もつきまとう。

「生産性の低下」「定着率の低下」「使用関係の明示」は、いずれも労働者の意識に根ざした問題である。適正な請負化・委託化には外形的な契約関係の明確化に留まらず、労働者の所属意識を明確にし生産性向上に繋がる心理的なアプローチが必要とされる。

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