人事労務の総合ソリューションサービス:キャリアアセットマネジ株式会社

法改正にともなう新たな課題:労働契約法改正

契約社員の無期雇用転換対応

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換しなければなりません。
パートタイムも対象となりますので、現時点で数年間雇用している契約社員がいる場合は人件費増を念頭に置かなければなりません。
また、雇用数の多い企業様で契約更新する人としない人が出てくる場合には慎重な対応が必要です。

推奨サービス:人事労務の総合コンサルティング「CAMプログラム」

関連法律とあわせて、個別ではなく複合的な視点が求められます。CAMプログラムでは、有期雇用者をどうするか、という観点だけではなく、全体的な社員制度を再構築いたします。

雇止め法理の法定化

有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新されたとみなされます。

つまり、明確なキャリアパスや評価制度がない場合、契約が更新されたとみなされ、無期雇用転換を迫られることとなります。

推奨サービス:評価・教育ツール「LQP」

LQPは、明確なキャリアパスとしてどうしたら準社員になれるのか、どうしたら契約更新されるのか、本人の納得性を追及した評価制度であると同時に、それをクリアするための教育を施すプログラムとしてご活用いただけます。

契約社員と正社員の不合理

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとされています。

工場や現場等の仕事で、ほとんど配置転換がなく、非正規社員と同じことをしているにもかかわらず、非正規社員の賃金が低い場合などは検討が必要です。

推奨サービス:評価・教育ツール「LQP」

転勤必須の社員と地域限定社員に分けるなど、合理性のある方法はいくつかありますが、その方法は企業様によって異なります。CAMプログラムでは、「何を懸念していて、何を必要としているのか」貴社に合った検討を経営目線からお手伝いします。

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