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育成のPDCAサイクルでダイバーシティマネジメントを実現する
第3回 自社にとっての『良い人材』を見極める

前回までは、理念を実現させるための実践力のある社員を育成するためには、具体的に日々「何をどのようにどれくらい実践することなのか」を理解させ、「求めるレベルまでできているかどうか」を測定する、その繰り返しが重要であると述べてきました。
ただ実際は、それらはあくまでも理想論であり、現実には様々なハードルがあるという意見もあることでしょう。

多くの企業で耳にするのが、「雇用形態が多様化すればするほど、社員それぞれに合わせた教育をする時間的・コスト的な余裕が無い」ということです。確かに、いつ辞めてしまうか分からない派遣・契約社員に対する中長期的理念教育の必要性などは、現実には難しいと考える人事担当者も多いかもしれません。しかし、「雇用形態を問わず、自社にとって『良い人材』を長期的に活用していく」ことは、ダイバーシティを進める企業に限らず、組織を発展させるための重要な考え方の一つではないでしょうか。

良い人材の育成

このとき、「良い人材」とはどういった人材であるのかを曖昧にせず、「良い」を構成する要素を細かく分析し、具体的に持っておくことが重要です。

一般的には、「能力・意欲が高い」「主体性を持って働く」「目標に対して邁進できる」「組織のメンバーと協力できる」などがその要素としてよく挙げられます。では「意欲が高い人」とは、具体的に「何をする人で、何をしない人」なのか。そのことを、「行動ベース」且つ「検証可能な項目」として持っていることが大切です。

成果創出に向けて能力を発揮できる人とは、必ず、何らかの具体的なアクションがある人です。

「言葉は立派でもアクションの無い人」が自社にとって「良い人材」であるはずがありません。

したがって、「良い」を構成する要素を具体的な行動項目に落とし込み、行動レベルを測定できる仕組みを持つことが、「良い人材」を見極めると同時に、育成することにつながるわけです。そして「研修」はそれらの行動項目から独立したものではなく、なぜその行動が必要なのか、具体的にどうすればよいのか を理解させる内容であるべきなのです。

よって、多くのコストをかけて、効果が曖昧な「集合研修」を何度も行うよりも、1回の研修であっても、そこで学んだことを現場で実際に行動に移すことが出来ているか否かをきちんと測定することが重要となります。
「経営理念に沿った中長期的PDCA」に当てはめると「C」にあたるわけですが、これがとても大きな意味を持ちます。

次回はこの「PDCAのC」について、具体的手法、「集合研修に対し、現場で日常的にトレーニングするしくみ」についてお話していきます。

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